GESTION ET DÉVELOPPEMENT DES TALENTS
Risque de ne pas disposer des bonnes compétences au bon moment au bon endroit.
- Horizon de risque : Court/Moyen Terme
- Catégorie : Talent
Impact
Sodexo est une entreprise de personnes au service d’autres personnes. Avec plus de 360 000 collaborateurs en contact avec les clients et les consommateurs et 60 000 managers, les
collaborateurs de Sodexo sont un élément central pour atteindre les objectifs de croissance à long terme.
En Amérique du Nord par exemple, l’identification des talents potentiels et le renforcement de la culture de la performance font l’objet d’une attention particulière alors que dans les marchés en développement comme l’Asie Pacifique, l’attention
porte sur l’attraction et la rétention des talents.
Un manque d’attention portée à la gestion de la performance et du développement des collaborateurs du Groupe pourrait mener à :
- une diminution de la qualité de services compromettant la rétention et donc la croissance rentable à long terme ;
- une gestion des talents réactive au lieu d’être pro-active entraînant des pertes de talents.
Par ailleurs, au cours de la crise du Covid-19 certains sites ont été partiellement ou entièrement fermés sur le second semestre de l’exercice et progressivement réouverts. Lorsque cela était possible le personnel de ces sites a été transféré sur d’autres
sites ou dans d’autres entreprises. Cependant une partie significative des employés a été impactée par des licenciements ou une mise en activité partielle entraînant des baisses de revenus. Cela pourrait générer une démotivation des collaborateurs
si la situation venait à se pérenniser ou à se détériorer.
Exemples de mesures de réduction du risque
- Sodexo propose des programmes de formation et de développement pour adapter et perfectionner les compétences de ses collaborateurs.
- Sodexo a défini une nouvelle philosophie de rémunération et de valorisation de la performance, avec pour objectif de fidéliser, développer et engager ses collaborateurs.
- Des revues annuelles des talents sont menées au niveau management.
- Un programme mondial a été lancé pour préparer les prochaines générations de dirigeants et renforcer ainsi les plans de succession.
- Les plans de succession sont inclus dans les objectifs individuels des dirigeants.
Par ailleurs, au cours de la crise sanitaire, les mesures suivantes ont été mises en œuvre :
- programmes de formation pour les collaborateurs en activité partielle ;
- création du Programme de soutien aux salariés afin d’apporter une aide financière ou matérielle aux employés sur site les plus vulnérables ;
- lancement d’une enquête de motivation durant la crise ;
- communication régulière auprès des collaborateurs sur les impacts de la crise sanitaire à court et moyen terme.
PLANIFICATION DES RESSOURCES
Risque de ne pas être en mesure d’anticiper les besoins de nos clients en termes de compétences et d’effectifs.
- Horizon de risque : Court/Moyen Terme
- Catégorie : Talent
Impact
Dans le contexte actuel de crise sanitaire les besoins des clients évoluent chaque jour en termes de services et de volume, Sodexo doit savoir adapter ses ressources à court et moyen terme.
À l’échelle mondiale la capacité de Sodexo à faire évoluer les compétences de ses collaborateurs et à ajuster ses effectifs pour s’adapter aux besoins des clients est influencée par :
- des problématiques démographiques ;
- les besoins en constante évolution de nos clients ;
- un environnement réglementaire volatile ;
- la disponibilité des compétences requises.
Toute incapacité à mobiliser les compétences requises en nombre suffisant, pourrait entraîner une exécution non satisfaisante des contrats clients.
Exemples de mesures de réduction du risque
- Développement des centres de formation pour former et préparer de futurs collaborateurs à ses métiers (par exemple Cedex en Amérique latine, Centre de formation par l’apprentissage sécurité alimentaire (CFA) en France).
- Construction de modèles de compétences et des parcours de carrière pour aider ses collaborateurs à se développer au sein de l’entreprise.
- Lancement d’un programme pilote de planning stratégique des effectifs et son développement dans certains segments (Énergie & Ressources) et dans les régions (Chine) afin de mieux anticiper les besoins.
- Élaboration des plans stratégiques opérationnels incluant une dimension compétences et effectifs.
