Document d’enregistrement universel 2019-2020

STRUCTURE DE LA RÉMUNÉRATION DU DIRECTEUR GÉNÉRAL EN 2020-2021

Rémunération fixe

La rémunération fixe du Directeur Général rétribue les responsabilités attachées à ce type de mandat social.

Ainsi, elle est déterminée en prenant notamment en compte les éléments suivants :

• niveau et complexité des missions et responsabilités attachées à cette fonction, le Directeur Général étant investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toutes circonstances au nom de la Société et pour la représenter dans ses rapports avec les tiers ;
• compétences, expériences, expertises et parcours du titulaire de la fonction ;
• analyses et études de marché portant sur la rémunération de fonctions similaires dans des sociétés comparables.

La rémunération fixe, qui ne fait pas l’objet d’une révision annuelle systématique, sert de référence pour déterminer le pourcentage de la rémunération variable annuelle et la valorisation de la rémunération long terme.

La rémunération fixe annuelle du Directeur Général s’élève à 900 000 euros, inchangée depuis sa nomination le 23 janvier 2018.

Pour mémoire, compte tenu de la crise sanitaire inédite liée à la pandémie de Covid-19 et de ses conséquences sociales et économiques, le Conseil a pris la décision, de réduire de 50 % son salaire fixe sur le second semestre de l’exercice 2019-2020, décision fondée sur les valeurs de solidarité et d’équité chères au Groupe, et totalement soutenue par Denis Machuel, lui permettant de témoigner de sa solidarité avec les collaborateurs du Groupe.

Rémunération variable annuelle

MODALITES DE DETERMINATION

L’objectif de la rémunération variable annuelle est d’inciter le Directeur Général à atteindre les objectifs annuels de performance fixés par le Conseil d’Administration en ligne avec la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.

Le Conseil d’Administration, sur proposition du Comité des Rémunérations, veille chaque année à ce que la part de rémunération variable du Directeur Général, fondée sur des critères de performance précis, soit suffisamment significative par rapport à sa rémunération fixe.

Cette rémunération variable est égale, à objectifs atteints, à 100 % de la rémunération fixe.

Sa détermination, qui repose sur une part largement prédominante de paramètres financiers, est fixée :

• à hauteur de 70 % sur des objectifs fondés sur les performances financières réalisées par le Groupe au cours de l’exercice écoulé, dont la croissance interne du chiffre d’affaires, la marge d’exploitation, le résultat net part du Groupe et la génération de liquidités opérationnelles ;
• à hauteur de 30 % sur des objectifs non financiers incluant principalement des objectifs quantitatifs (dont la santé et sécurité au travail, la gestion des talents et le classement au Dow Jones Sustainability Index de la Société).

Elle est calculée et fixée par le Conseil d’Administration à l’issue de la clôture de l’exercice au titre duquel elle s’applique.

À cet effet, chaque année durant le premier trimestre, le Conseil d’Administration, sur recommandation du Comité des Rémunérations, examine les différents objectifs, leur pondération et les niveaux de performance attendus et fixe :

• le seuil en deçà duquel aucune rémunération variable n’est versée ;
• le niveau cible de rémunération variable due lorsque chaque objectif est atteint ; et
• les critères d’évaluation des performances quantitatives.

Ainsi :

• 100 % de la prime est versée lorsque les objectifs sont atteints ;
• 150 % de la prime peut être versée en cas de dépassement de ces objectifs.