6.5.1.3 Politique de rémunération de l'exercice 2023 du dirigeant mandataire social exécutif
Structure de la rémunération
La rémunération du dirigeant mandataire social exécutif est composée d’une rémunération fixe et variable annuelle et, le cas échéant, d’une rémunération
long terme. Il bénéficie également d’autres avantages, tels qu'un régime de retraite supplémentaire, des régimes collectifs de prévoyance et de frais de santé, une indemnité de départ et/ou de non-concurrence ainsi que d’avantages en nature.
La politique de rémunération du dirigeant mandataire social exécutif vise un équilibre entre les performances de court terme et de long terme afin de promouvoir le développement du Groupe pour toutes ses parties prenantes et dans une saine gestion des risques.
Ainsi, dans un souci de préservation des intérêts de celles-ci, la Société s’attache à maintenir une cohérence entre la rémunération globale du dirigeant mandataire social exécutif et l’évolution de la performance de Sodexo. À ce titre, une analyse de corrélation entre l’évolution de sa rémunération et celle de la performance boursière de la société comparée avec celles des sociétés des panels de référence est présentée chaque année au Comité des Rémunérations.
Il est précisé que la Présidente-Directrice Générale ne bénéficie pas de rémunération au titre de son mandat d'administrateur de Sodexo S.A.
STRUCTURE CIBLE DE LA RÉMUNÉRATION DU DIRIGEANT MANDATAIRE SOCIAL EXÉCUTIF
Ce schéma nous montre la structure cible de la rémunération du dirigeant mandataire social exécutif
75 % de la rémunération sous conditions de performance
50 % de rémunération long terme
Conditions de performance
- Présent au terme de la période d’acquisition de 3 ans
- 20 % Chiffres d’affaires
- 30 % Marge d’exploitation (hors effet de change)
- 30 % Performance du TSR Relative
- 20 % Responsabilité d'entreprise
25 % de la rémunération sans conditions de performance
50 % rémunération en numéraire : rémuneration annuelle
25 % rémunération fixe
25 % rémunération variable annuelle
Conditions de performance
70 % de conditions financières :
- 20 % croissance interne ;
- 20 % marge d’exploitation hors effet de charge ;
- 10 % taux de fidélisation des clients ;
- 10 % résultat net ;
- 10 % génération de liquidités opérationnelles.
30 % de conditions non financières :
- 10 % santé et sécurité ;
- 10 % gestion des talents ;
- 10 % position dans le classement DJSI.
Rémunération fixe
La rémunération fixe du dirigeant mandataire social exécutif rétribue les responsabilités attachées à un mandat social exécutif.
Elle est déterminée en prenant notamment en compte les éléments suivants :
-
niveau et complexité des missions et responsabilités attachées à cette fonction, le Dirigeant étant investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toutes circonstances au nom de la Société et pour la représenter dans ses rapports avec les tiers ;
-
compétences, expériences, expertises et parcours du titulaire de la fonction ;
-
analyses et études de marché portant sur la rémunération de fonctions similaires dans des sociétés comparables sur leur marché de référence.
La rémunération fixe, qui ne fait pas l’objet d’une révision annuelle systématique, sert de référence pour déterminer le pourcentage de la rémunération variable annuelle et la valorisation de la rémunération long terme.
La rémunération fixe annuelle de Sophie Bellon, Présidente-Directrice Générale depuis le 1er mars 2022, s’élève à 900 000 euros.
Rémunération variable annuelle
MODALITÉS DE DÉTERMINATION
L’objectif de la rémunération variable annuelle est d’inciter le dirigeant mandataire social exécutif à atteindre les objectifs annuels de performance fixés par le Conseil d’Administration en ligne avec la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.
Cette rémunération variable est égale, à objectifs atteints, à 100% de la rémunération fixe.
Sa détermination, qui repose sur une part largement prédominante de paramètres financiers, est fixée :
-
à hauteur de 70% sur des objectifs fondés sur les performances financières réalisées par le Groupe au cours de l’exercice écoulé, dont la croissance interne du chiffre d’affaires, la marge d’exploitation, le résultat net part du Groupe
et la génération de liquidités opérationnelles. À compter de l'exercice 2023,
le critère financier taux de fidélisation des clients est ajouté aux objectifs fixés précédemment. Le Conseil d'Administration a en effet jugé qu'il représente
un des leviers clés du modèle de croissance durable et rentable pour le Groupe.
Les pourcentages applicables à chacun de ces critères sont indiqués dans
le graphique ci-dessus ; -
à hauteur de 30% sur des objectifs non financiers incluant uniquement des objectifs quantitatifs (dont la santé et la sécurité au travail, la gestion des talents et le classement de la Société à l'indice de performance économique, environnementale et sociale Dow Jones Sustainability).