La rémunération fixe du dirigeant mandataire social exécutif rétribue les responsabilités attachées à un mandat social exécutif. Elle est déterminée en prenant notamment en compte les éléments suivants :
La rémunération fixe, qui ne fait pas l’objet d’une révision annuelle systématique, sert de référence pour déterminer le pourcentage de la rémunération variable annuelle et la valorisation de la rémunération long terme.
La rémunération fixe brute annuelle de Sophie Bellon, Présidente- Directrice Générale sera maintenue inchangée pour l’exercice 2024, à 900 000 euros.
MODALITÉS DE DÉTERMINATION
L’objectif de la rémunération variable annuelle est d’inciter le dirigeant mandataire social exécutif à atteindre les objectifs annuels de performance fixés par le Conseil d’Administration en ligne avec la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.
Le Conseil d'Administration, sur recommandation du Comité des Rémunérations, a décidé d'augmenter la rémunération variable du dirigeant mandataire social exécutif. Elle est désormais égale, à objectifs atteints, à 120% de la rémunération fixe, et peut aller jusqu’à 170% en cas de dépassement des objectifs.
Sa détermination, qui repose sur une part largement prédominante de paramètres financiers, est définie comme suit :
| CRITÈRES | PONDÉRATION | MAXIMUM EN % DE LA CIBLE | ||
|---|---|---|---|---|
| 70% d’objectifs financiers | Croissance interne | 24% | 172% | |
| Fidélisation client | 12% | 100% | ||
| Marge d’exploitation (hors effets de change) | 24% | 172% | ||
| Résultat net | 12% | 165% | ||
| Liquidités générées par les opérations | 12% | 165% | ||
| Total objectifs financiers | 84% | 134% | ||
| 30% d’objectifs non- financiers quantitatifs |
Critères RSE Santé - Sécurité |
12% | 100% | |
| Développement durable - Gaspillage alimentaire | 12% | 100% | ||
|
Gestion des talents Diversité, rétention et promotion de nos équipes dirigeantes |
12% | 100% | ||
| Total objectifs extra-financiers | 36% | 100% | ||
| TOTAL VARIABLE ANNUEL AU TITRE DE L'EXERCICE 2024 | 120% | 170% | ||
La rémunération variable annuelle est calculée et fixée par le Conseil d’Administration à l’issue de la clôture de l’exercice au titre duquel elle s’applique.
À cet effet, chaque année durant le premier trimestre de l'exercice, le Conseil d’Administration, sur recommandation du Comité des Rémunérations, examine les différents objectifs, leur pondération et les niveaux de performance attendus, et fixe :
Les objectifs de performance financière reposant sur des indicateurs financiers sont fixés de manière précise sur la base du budget préalablement approuvé par le Conseil d’Administration et sont soumis aux seuils de performance mentionnés ci-dessus. Pour des raisons de confidentialité, ces objectifs ne sont pas divulgués au moment de leur fixation.
Les objectifs de performance non-financière incluent uniquement des indicateurs quantitatifs. Les objectifs non-financiers préétablis pour l’exercice 2024 sont présentés dans le tableau ci-dessus.
Le critère Santé – Sécurité est désormais mesuré par deux objectifs pondérés à part égale : le taux d’accidents avec arrêt de travail (LTIR) et le taux d’accidents évités de justesse (Near Miss to Accident Ratio). Cette approche vise à renforcer l’attention immédiate et continue des équipes en termes de prévention des risques.
Le critère Développement durable est également modifié au profit d’un indicateur interne, directement lié aux engagements du Groupe en matière de performance climatique et environnementale. Le Conseil d’Administration a retenu l’indicateur de déploiement de WasteWatch, exprimé en pourcentage du coût des matières premières. Le programme WasteWatch a été développé pour lutter contre le gaspillage alimentaire et positionner Sodexo en tant qu’acteur majeur sur ce sujet. Le déploiement de ce programme est une étape indispensable pour accélérer l’attention portée au gaspillage alimentaire et mesurer les progrès réalisés.
Conformément à la loi, le versement de la rémunération variable annuelle est conditionné à l’approbation de l’Assemblée Générale annuelle.
Par ailleurs, il n’a pas été mis en place de clause de restitution de la rémunération variable.
Dans le cas d’une nomination ou du départ du dirigeant mandataire social exécutif en cours d’année, ces mêmes principes s’appliqueraient prorata temporis pour la période d’exercice des fonctions.
En cas de nomination intervenant au cours du second semestre de l’exercice concerné, l’appréciation de la performance s’effectuerait de manière discrétionnaire par le Conseil d’Administration sur recommandation du Comité des Rémunérations.
