Dans le cadre de la définition de la politique de rémunération pour 2025, tenant compte du périmètre et de la taille de Sodexo, post spin-off, ainsi que des commentaires de ses actionnaires, le Conseil d’Administration, sur recommandation du Comité des Rémunérations, a entrepris une révision des panels de comparaison utilisés pour le positionnement et la structure de la rémunération du dirigeant mandataire social. Les panels retenus visent à refléter le nouveau profil du Groupe, acteur mondial de services de Restauration et de Facilities Management, à forte densité d’employés, et de son périmètre actualisé.
Le panel de sociétés françaises, utilisé pour positionner le montant de la rémunération du dirigeant mandataire social exécutif, et précédemment composé des sociétés du CAC 40 (hors banques et assurances), a été ajusté aux 20 plus basses capitalisations boursières du CAC 40, auxquelles ont été ajoutées les sociétés du CAC Next 20, hors banques et assurances. La rémunération globale cible (rémunération fixe, rémunération variable annuelle et attribution d’actions de performance(2)) se situe entre la médiane et le quartile supérieur des rémunérations attribuées au sein de ce groupe d’entreprises, équivalent au positionnement de Sodexo dans le panel, notamment en matière de capitalisation boursière.
Le Conseil d’Administration, sur recommandation du Comité des Rémunérations a également modifié le panel de sociétés internationales, utilisé notamment pour comparer la structure de rémunération de Sodexo à des sociétés intervenant sur le même secteur, en compétition sur les mêmes marchés ou pour attirer les talents. Ce panel est également utilisé pour comparer la performance du Total Shareholder Return (TSR) de Sodexo sur 3 ans dans le cadre du plan de rémunération long terme.
Les sociétés comprises dans le panel interviennent dans des activités de services non financiers aux entreprises et emploient une main d’œuvre non-cadre importante. Elles ont également une couverture géographique internationale.
Enfin, leurs taille et données économiques sont cohérentes avec celles du groupe Sodexo. Ainsi, les sociétés Edenred et Rentokil ont été retirées du panel précédent, considérées comme moins pertinentes dans le nouveau contexte de la Société. Les trois sociétés suivantes ont par ailleurs été ajoutées : Accor, Adecco, Randstad, Le panel de sociétés internationales est désormais composé de huit sociétés, comme suit : Accor, Adecco, Aramark, Compass, Elior, ISS, Randstad et Securitas.
La rémunération fixe sert de référence pour déterminer le pourcentage de la rémunération variable annuelle et la valorisation de la rémunération long terme. Conformément aux recommandations du Code AFEP-MEDEF, la rémunération fixe ne fait pas l’objet d’une révision annuelle systématique.
Le Conseil d’Administration, sur recommandation du Comité des Rémunérations, a décidé de maintenir la rémunération fixe brute annuelle de Sophie Bellon, Présidente-Directrice Générale, à 900 000 euros pour l’exercice 2025.
L’objectif de la rémunération variable annuelle est d’inciter le dirigeant mandataire social exécutif à atteindre les objectifs annuels de performance fixés par le Conseil d’Administration en ligne avec la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.
Pour l’exercice 2024, le Conseil d’Administration avait décidé de renforcer le lien entre la rémunération du dirigeant mandataire social exécutif et la performance, cette décision lui apparaissant adaptée au contexte de transformation accélérée du Groupe après le spin-off de Pluxee. La rémunération variable annuelle cible a ainsi été portée de 100% à 120% de la rémunération fixe, pouvant aller jusqu’à 170% (précédemment 150%) en cas de dépassement des objectifs. Ces niveaux cible et maximum restent inchangés pour l’exercice 2025.
La détermination de la rémunération variable annuelle, qui repose uniquement sur des objectifs quantitatifs prédéterminés, dont une part largement prédominante de paramètres financiers, est définie comme suit :
| non-inclus | non-inclus | PONDÉRATIONS (en % de la rémunération fixe) | non-inclus | |
|---|---|---|---|---|
| CRITÈRES | SEUIL | CIBLE | MAXIMUM | |
| Objectifs financiers * (70% du total des objectifs) | Croissance interne | 0% | 24% | 41% |
| Fidélisation clients | 0% | 12% | 12% | |
| Marge d’exploitation (hors effets de change) | 0% | 24% | 41% | |
| Résultat net part du Groupe | 0% | 12% | 20% | |
| Liquidités générées par les opérations | N/A | 12% | 20% | |
| Objectifs extra-financiers (30% du total des objectifs) | Critères RSE : | non-inclus | non-inclus | non-inclus |
| • Santé – Sécurité : | non-inclus | non-inclus | non-inclus | |
| – Réduction du taux LTIR ≥ 17% | N/A | 6% | 6% | |
| – NMIR ≥ 30:1 | N/A | 6% | 6% | |
| • Développement durable – Déploiement du programme de mesure du gaspillage alimentaire WasteWatch = 85% RMC alimentaires | N/A | 12% | 12% | |
| • Gestion des talents (Top 300) : | non-inclus | non-inclus | non-inclus | |
| – Fidélisation exprimée en % de départs regrettables ≤ 5% | N/A | 6% | 6% | |
| – Mixité dans les opérations ≥ 31% | N/A | 6% | 6% | |
| TOTAL VARIABLE ANNUEL AU TITRE DE L’EXERCICE 2025 (% de la rémunération fixe) | - | 120% | 170% | |
* Entre les bornes, le taux de paiement est calculé par interpolation linéaire
** Pour faciliter la lecture, les pourcentages ont été arrondis
(2) Sur la base des montants IFRS attribués au mandataire social exécutif des années passées.
