Chaque année durant le premier trimestre de l’exercice, le Conseil d’Administration, sur recommandation du Comité des Rémunérations, examine les différents objectifs, leur pondération et les niveaux de performance attendus, et fixe :
La détermination de la part variable repose sur des indicateurs financiers stratégiques, mesurés sur le périmètre du Groupe.
La fixation des objectifs financiers 2025 est fonction de la réalisation des objectifs budgétaires 2025, préalablement approuvés par le Conseil d’Administration. Pour des raisons tenant à la confidentialité des affaires, les objectifs financiers ne sont pas divulgués.
Les critères de croissance interne (mesurée par l’augmentation du chiffre d’affaires d’une période par rapport à la même période de l’exercice précédent, excluant l’impact des acquisitions et cessions d’activités et des effets de change) et de marge d’exploitation (calculée en rapportant la marge d’exploitation hors éléments inhabituels ou exceptionnels au chiffre d’affaires) sont les mesures centrales de la capacité du Groupe à croître, faisant preuve d’efficacité opérationnelle pour servir au mieux ses clients, par une gestion rigoureuse de l’inflation et du contrôle des coûts.
Le critère de fidélisation clients (mesuré par le pourcentage de chiffre d’affaires de l’exercice précédent conservé pendant l’exercice en cours) est un levier clé du modèle de croissance durable et rentable de la Société, permettant de croître de manière pérenne, tout en préservant la liberté d’être sélectif dans le choix de nouveaux contrats.
Le critère de liquidités générées par les opérations est un indicateur de la capacité à financer les activités et la croissance du Groupe et ainsi assurer la pérennité des affaires.
Le critère de résultat net part du Groupe est la mesure de la performance globale de Sodexo.
Les objectifs de performance extra-financière incluent uniquement des indicateurs quantitatifs :
La rémunération variable annuelle est calculée et fixée par le Conseil d’Administration à l’issue de la clôture de l’exercice au titre duquel elle s’applique.
Conformément à la loi, le versement de la rémunération variable annuelle est conditionné à l’approbation de l’Assemblée Générale annuelle.
Par ailleurs, il n’a pas été mis en place de clause de restitution de la rémunération variable.
Dans le cas d’une nomination ou du départ du dirigeant mandataire social exécutif en cours d’année, ces mêmes principes s’appliqueraient prorata temporis pour la période d’exercice des fonctions.
En cas de nomination intervenant au cours du second semestre de l’exercice concerné, l’appréciation de la performance s’effectuerait de manière discrétionnaire par le Conseil d’Administration sur recommandation du Comité des Rémunérations, dans les limites de la politique applicable, en veillant à maintenir l’alignement avec la performance du Groupe.
Le Conseil d’Administration considère que le programme de rémunération variable à long terme, qui bénéficie également à d’autres fonctions clés de l’entreprise, est particulièrement adapté à la fonction de dirigeant mandataire social exécutif compte tenu du niveau attendu de sa contribution directe à la création de valeur à long terme de l’entreprise. Ce plan – qui repose sur l’attribution d’actions de performance soumises à des critères sélectionnés par le Conseil d’Administration – est en lien direct avec les priorités stratégiques de la Société. Il permet de renforcer la motivation et la fidélisation du dirigeant mandataire social exécutif tout en facilitant l’alignement de ses intérêts avec ceux des actionnaires ainsi qu’avec l’intérêt social de l’entreprise.
La rémunération à long terme repose à ce jour exclusivement sur l’attribution d’actions de performance.
Les attributions gratuites d’actions de performance sont décidées par le Conseil d’Administration, sur recommandation du Comité des Rémunérations, au cours du 1er semestre de chaque exercice après la publication des comptes de l’exercice précédent.
La période d’acquisition des actions est de trois ans, en ligne avec la période de mesure des conditions de performance et les pratiques de marché.
L’attribution annuelle en faveur du dirigeant mandataire social exécutif est plafonnée par le Conseil d’Administration à 150% de sa rémunération totale annuelle (composée de sa rémunération fixe et de sa rémunération variable annuelle à objectifs atteints).
Le pourcentage d’actions de performance qui lui sont attribuées ne peut représenter plus de 8% du total des actions attribuées annuellement par le Conseil d’Administration.
(3) Les quasi-accidents sont des incidents qui n'ont pas entraîné de blessure, de maladie ou de dommage, mais qui aurait pu le faire. Ils sont des indicateurs précieux pour améliorer la sécurité. Leur signalement et l'identification de leurs causes permet d'identifier des zones à risque, de mettre en place des mesures préventives, et ainsi d'éviter des accidents potentiels à l'avenir. Cela représente pour Sodexo un aspect essentiel de la gestion des risques et de la prévention en matière de sécurité.
