Les composantes de la rémunération globale de Sodexo couvrent l’ensemble du spectre des rémunérations et des avantages. Elles sont adaptées aux différents catégories de collaborateurs et aux exigences et contextes et locaux.
RÉMUNÉRATION GLOBALE
SALAIRE DE BASE
- Rémunération selon la fonction / le niveau deposte
- Compétitive et alignée sur les pratiquessectorielles
- Différenciation individuelle et progressionbasée sur la maitrise du poste, la performanceet la prise de responsabilités supplémentaires
- Équilibre entre rémunération liée àla performance, équité interne etpratiques de marché
AVANTAGES
- VITA by Sodexo: un socle commun d’avantagessociaux qui apporte un soutien aux collaborateurset à leurs proches
- Autres avantages sociaux :
- Adaptés aux besoins des collaborateurs autantque cela puisse être possible
- Soutenant les différentes identités et parcours
- Optimisés en fonction desrèglementations et des systèmessociaux locaux
- en soutien des collaborateurs enmobilité professionnelle
RÉMUNÉRATION VARIABLE
- Rémunérer des performances mesurables et objectives
- En lien avec les indicateurs financiers de la société
- Combinant la performance individuelle et collective
SALAIRE DÉCENT [S1-10]
Pour cette première année de mise en œuvre de la CSRD, nous avons réalisé une analyse des rémunérations à l’échelle du Groupe.
En Europe, les collaborateurs bénéficient de législations et réglementations du travail qui prévoient un salaire minimum ou des rémunérations fixées par des conventions collectives ou des accords syndicaux. Hors Europe, dans tous les pays où Sodexo est présent, les collaborateurs bénéficient d’un salaire minimum légal et/ou d’une convention collective.
Au 30 avril 2025 (date de référence CSRD), 100% des collaborateurs Sodexo perçoivent une rémunération fixe (salaire de base plus indemnités fixes garanties ou équivalentes), égale ou supérieure aux minimums légaux ou conventionnels applicables.
Compte tenu du nombre de pays dans lesquels le Groupe opère et de la nature décentralisée de ses outils RH, le Groupe poursuivra ses travaux sur ces sujets afin d’affiner son analyse des indices de référence dans les années à venir.
Les femmes et les hommes sont au cœur du modèle économique du Groupe. Au-delà de la rémunération, Sodexo investit pour leur offrir des avantages favorisant leur bien-être. Ces avantages doivent être adaptés aux caractéristiques spécifiques des collaborateurs du Groupe et aux régions dans lesquelles ils travaillent. Des initiatives sont mises en œuvre au niveau du Groupe ou localement pour répondre au mieux à ces besoins. Par exemple, le programme Vita est progressivement déployé depuis 2023 et montre des résultats tangibles : à la fin de l’exercice 2025, 98% des pays dans lesquels nous opérons proposent un congé maternité de 12 à 14 semaines rémunéré à 100%, et plus de 70% ont pleinement mis en œuvre le programme Vita dans toutes ses dimensions. Ce programme s’inscrit dans l’engagement de Sodexo à promouvoir un environnement de travail où chacun peut vivre dignement et en bonne santé.
Sodexo investit également dans le renforcement de l’employabilité de ses collaborateurs en soutenant l’apprentissage continu à travers ses programmes de formation, ses certifications et l’enseignement formel, qui développent à la fois les compétences techniques et comportementales, tout en assurant leur adéquation avec l’évolution des tendances du secteur.
ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE HOMMES ET FEMMES [S1-16]
La non-discrimination constitue un pilier de la politique RH du Groupe, incluant l’application de pratiques de rémunération non discriminatoires, notamment en matière de genre.
Convaincu de l’importance d’une vigilance continue pour faire progresser l’équité salariale entre les femmes et les hommes vers la parité, le Groupe s’engage activement avec ses équipes locales pour renforcer l’analyse et le suivi de l’équité salariale entre les sexes, pour l’ensemble des populations de collaborateurs, qu’ils soient sur site ou hors site. Les revues annuelles de rémunération (augmentations salariales, attributions gratuites d’actions) constituent des mécanismes de gouvernance clés pour le suivi de l’équité salariale et la sensibilisation des managers et des équipes RH. Le renforcement de la collaboration entre les managers et les RH dans les processus de recrutement et de promotion représente un levier structurant supplémentaire pour garantir des pratiques de rémunération justes et équitables.
Pour cette première année de mise en œuvre de la CSRD, compte tenu de la complexité et du caractère décentralisé des outils RH, l’analyse a été menée sur huit pays couvrant un peu moins de 80% des effectifs, conformément à la note méthodologique (voir section 2.2.6.2.1, Indicateurs de rémunération et de salaire décent).